Find billigste A-kasse

Find hurtigt

den billigste A-kasse

Vi sammenligner pris og andet
for ALLE A-kasser i Danmark

Afskedigelser ved graviditet og barselsorlov

Næste >

Hvordan er dine rettigheder i forhold til afskedigelse?

  • Indledning....side 1
  • Lovgrundlagt....side 1
  • Eksempler på afgørelser og forlig....side 2
    • Fra Arbejdsgiverorganisationer....side 2
      Dansk Arbejdsgiverforening (DA)....side 2
      Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)....side 3
      Danske Regioner....side 4
      Kommunernes Landsforening (KL)....side 5
    • Fra Lønmodtagerorganisationer....side 6
      Landsorganisationen i Danmark (LO)....side 6-7
      FOA (under LO)....side 8
      HK (under LO)....side 9-12
      FTF....side 13
      Kommunikation og Sprog (under Akademikerne)....side 14
      DJØF (under Akademikerne)....side 15
      Arkitekter og designere (under Akademikerne)....side 16
      Dansk Magisterforening (under Akademikerne)....side 17
      Lederne....side 18-19
    • Retspraksis....side 20
    • Sammenfatning....side 23

Indledning

Nogle af de største A-kasser og fagforeninger er blevet bedt om at indberette de sager de har haft i perioden 2012-2014 vedørende afskedigelser (og anden forskelsbehandling) på grund af graviditet og barselsorlov. De enkelte sager beskrives kort, og resultatet i form af forlig eller afgørelse i en retsinstans.

Der er således ikke nødvendigvis tale om sager som er endt i retten. Mange sager løses i stedet ved forlig. Alle sager der i perioden 2012-2014 er endt ved domstolene eller Ligebehandlingsnævnet, har vi beskrevet i afsnittet "Retspraksis".

Priser for medlemskab af A-kasse?

Se vores Se pris oversigt

Lovgrundlaget

Forbuddet mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption fremgår af ligebehandlingsloven (LBL).
Loven er ændret to gange de seneste 5 år, henholdsvis ved lov nr. 553 af 18/06/2012 og lov nr. 217 af 05/03/2013.
Med lovændringen i 2013 blev det præciseret, at ligebehandlingslovens § 9, § 16, stk. 2 og stk. 4, ikke kun er gældende ved afskedigelse, men også anden mindre gunstig behandling. Endvidere præciseres det, at § 9 er gældende, såfremt forældre har fremsat anmodning om ændringer af arbejdstid og - mønstre, jf. § 8 a, stk. 2. Med ændringerne er der ikke tilsigtet nogen ændring af retstilstanden.

Afskedigelsessager

Af ligebehandlingslovens § 9 fremgår følgende:
"En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption."

Det fremgår af § 9, at det er årsagen til afskedigelsen, der er relevant, når det skal vurderes om ligebehandlingsloven er overtrådt. Der er således ikke forbud mod at opsige en medarbejder under graviditet, barsel eller adoption, såfremt det kan dokumenteres, at det skyldes saglige kriterier.

Højesteret anførte i sin dom af 20. februar 2012, at § 9 tillige dækker ved afskedigelser på grund af sygefravær, der skyldes graviditet, uanset om arbejdsgiveren var eller burde være bekendt med graviditeten. Arbejdsgiveren overtræder ligebehandlingsloven, såfremt arbejdsgiveren gøres bekendt med, at sygefraværet er betinget af graviditet, og såfremt arbejdsgiveren fortsat opretholder afskedigelsen.

Reglen om forbud mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption gælder for alle typer ansættelser og gælder for såvel kvinder som mænd. Højesteret har fastslået, at § 9 tillige omfatter afskedigelser, der er begrundet med kunstig befrugtning. Beskyttelsen gælder også manden under moderens graviditet.

Forbuddet mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption omfatter perioden fra graviditeten indtræder, og til kvinden har afholdt sin fulde barsel. I Højesterets dom af 29. marts 2012 fandt en dissentierende dommer, at beskyttelsen mod afskedigelse indtræder fra det tidspunkt, hvor en kvinde henvises til sygehus eller fertilitetsklinik med henblik på at blive gravid ved kunstig befrugtning.

Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel, adoption eller kunstig befrugtning gælder tillige efter endt barsel, men her gælder en delt bevisbyrde, jf. § 16 a. Se mere om bevisbyrdereglerne i næste afsnit.

Skifte A-kasse?

Se vores guide

Bevisbyrdereglerne

Såfremt en lønmodtager afskediges under graviditet, barsel eller i varslingsperioder vedrørende barsel, gælder princippet om omvendt bevisbyrde. Omvendt bevisbyrde betyder, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke skyldes graviditet m.m.

Af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 fremgår følgende:
"Såfremt en afskedigelse eller en anden mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter barsellovens §§ 6-11, 13 og 14 og i varslingsperioder efter barsellovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold".

Kan arbejdsgiveren påvise, at beslutningen er taget før eller efter den angivne periode, træder § 16 a i stedet i kraft, hvorefter princippet om delt bevisbyrde gælder.

Det indebærer, at personen, der anser sig for krænket, skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorefter det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsloven ikke er overtrådt. Det fraviger derfor fortsat udgangspunktet i dansk ret om ligefrem bevisbyrde.

Underkendelse af afskedigelse

Såfremt en afskedigelse er sket i strid med ligebehandlingslovens § 9, har lønmodtageren krav på underkendelse af afskedigelsen eller en godtgørelse. Det følger af ligebehandlingslovens § 16, stk. 1, at såfremt der nedlægges påstand om, at en afskedigelse er i strid med § 9, så skal afskedigelsen underkendes.

Underkendelse indebærer, at lønmodtageren fortsætter i sit arbejde til trods for afskedigelsen. Der er dog kun få eksempler på, at afskedigelsen er blevet underkendt.

Ved vurderingen af om afskedigelsen skal underkendes, skal der foretages en afvejning af, om forholdet mellem ansat og arbejdsgiver er så ødelagt af forløbet, at det findes urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet. I stedet fastsættes der oftest en økonomisk godtgørelse.

Få gratis A-kasse!

..som studerende. Læs mere

Godtgørelse

Såfremt afskedigelsen er sket i strid med § 9, og afskedigelsen ikke underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, jf. § 16, stk. 2. Ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lægges der vægt på lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, jf. § 16, stk. 3.

Domstolene har primært begrundet størrelsen på godtgørelsen med medarbejderens anciennitet, men i enkelte tilfælde har domstolene også henvist til virksomhedens økonomiske situation. Retspraksis viser, at også andre omstændigheder kan have betydning. Her kan nævnes lønmodtagerens sociale situation, herunder alder, økonomi og efterfølgende arbejdstid.

Hvis der er skærpende omstændigheder i sagen, kan der idømmes højere godtgørelse end, hvad der normalt fastsættes. Et eksempel på skærpende omstændigheder er Østre Landsrets dom af 19. december 2013, hvor en gravid medarbejder blev afskediget. Virksomheden havde afholdt en samtale med medarbejderen, som i grunden handlede om at afdække mulighederne for at opsige medarbejderen pga. hendes graviditet. Virksomheden var blevet frarådet af sin advokat at afskedige den gravide medarbejder, men gjorde det til trods herfor. Østre Landsret fastsatte af disse grunde en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Godtgørelsernes størrelse har, siden de blev hævet ved højesteretsdom i 2002, varieret mellem løn svarende til 6 og 12 måneder. 9 måneder har været den hyppigste størrelse.

Godtgørelse, frem for underkendelse af afskedigelse, er det mest hyppige udfald i de sager, som vi omtaler neden for, og som gælder for perioden 2012-2014.

Næste >

Mere om A-kasse medlemskab

Mulige ændringer af dagpengeregler i fremtiden

Der pågår løbende overvejelser om at ændre dagpengelovgivningen. Det kan være for at forenkle administrationen for A-kasser, gøre systemet enklere at bruge for virksomheder og borgere. Der kan også være ændringer på vej, som følge af ny EU-lovgivning.
I artiklerne neden for kan du se hvilke dagpenge-områder, der må forventes at ske ændringer på.

Forenkling af administrationen af G-dage

Forenkling af dagpengeregler for unge under 25 år

Forenkling af reglerne om A-kassen's fradrag i dine dagpenge

Blog om job, arbejdsmarked og A-kasser

Seneste blog indlæg - kønsroller

Kvinder tjener stadig mindre end mændene

Udgivet den 01.12.2016 af A-kasser.dk

Beskæftigelsesministeriet udarbejder løbende information om udviklingen på ligelønsområdet, og en ny ligelønsredegørelse for 2016 er nu klar. Redegørelsen tager udgangspunkt i den seneste Læs mere...

Her tjener kvinder mere end mænd

Udgivet den 18.09.2016 af A-kasser.dk

Den gennemsnitlige timeløn for mænd er stadig højere end kvinders ifølge netop offentliggjort statistik fra Danmarks Statistik. Lønmodtagere på det danske arbejdsmarked havde i 2015 en gennemsnitlig timeløn på 252 kr. Læs mere...

Forskel på hvad kvindelige og mandlige studerende går efter

Udgivet den 03.06.2016 af A-kasser.dk

Undersøgelse af studerende's jobønsker Mænd går efter høj løn og prestige, mens kvinder går efter blødere værdier, herunder om virksomheden har en etisk korrekt adfærd og udviser socialt Læs mere...

Gå til bloggen